El contrato laboral origina un deber de diligencia del trabajador, y este deber consiste en el cumplimiento correcto de la prestación derivada del contrato de trabajo. Cuando este deber se incumple, entra en juego el poder disciplinario del empresario, pudiendo éste imponer una sanción. El concepto de poder disciplinario se define como la facultad del empresario de corregir la conducta del trabajador mediante una sanción prevista en el Convenio Colectivo aplicable, cuando ésta sea constitutiva de infracción laboral.
Este poder tiene fundamento tanto en preceptos constitucionales, como en preceptos del Estatuto de los trabajadores, siendo su máxima expresión, el despido disciplinario. Tanto cuando se trate de otras sanciones como del despido, el poder disciplinario del empresario viene limitado por los principios de tipicidad, proporcionalidad, non bis in idem y por la prescripción de las infracciones laborales.
Dicho esto, es obvio que tanto las ausencias como las faltas de puntualidad, cuando son injustificadas, conllevan una infracción de éste deber, y por tanto, pueden dar lugar a una sanción por parte del empresario. La ausencia en el puesto de trabajo es aquella ausencia que se prolonga durante toda la jornada laboral, mientras que las faltas de puntualidad son definidas como aquellas detracciones parciales del tiempo de trabajo al comienzo, durante o al final de la jornada laboral.
Ante este incumplimiento contractual, el único mecanismo legal de sanción de las ausencias y faltas de puntualidad injustificadas en el trabajo es el despido disciplinario. El despido disciplinario está regulado en el art. 54 del ET, y concretamente el art. 54.2.a) contiene como causa de despido, las ausencias y faltas de puntualidad. Para que las ausencias y faltas de puntualidad puedan ser sancionables con el despido disciplinario, tienen que ser repetidas e injustificadas. La primera característica provoca una discusión en relación con el principio non bis in idem, de manera que, si hay repetición de la falta, hay reincidencia. Esta reincidencia está contemplada en algunos Convenios Colectivos y se permite sancionar dos veces la misma conducta, sin que haya vulneración del principio non bis in idem. La doctrina argumenta que cuando a un trabajador se le despide por reincidencia, lo que se castiga no es la conducta sino la persistencia en el incumplimiento.
Finalmente, analizando la negociación colectiva del año 2012, en lo que respecta a las faltas de puntualidad, se han observado las diferentes formas de computarlas, a efectos de calificarlas como leves, graves o muy graves.
De esta manera, hay CC que atienden solamente al número de impuntualidades, otros miran tanto el número de impuntualidades como el tiempo del retraso de cada falta de puntualidad, otros tienen en cuenta el número de impuntualidades y a la vez la suma de los minutos de todas ellas, y finalmente algunos optan por atender solo a la duración total de todos los retrasos. En el terreno de las faltas de asistencia, estas no tienen una manera especial de computarse, sino que simplemente una ausencia es equivalente a la una jornada laboral entera. En ambos casos, hay CC que son más restrictivos, y otros que son más permisivos, y CC que destacan por su especificidad o generalidad. Una vez tipificada la conducta del trabajador como infracción leve, grave o muy grave, se tiene que mirar la sanción que le corresponde. Por ello, los CC dividen las clases de sanciones atendiendo a la gravedad de las infracciones laborales.
De esta forma, habrá sanciones por infracciones leves, graves o muy graves. Las sanciones que aparecen en todos los Convenios Colectivos y que tienen una importancia fundamental en el sistema de sanciones son las amonestaciones, la suspensión de empleo y sueldo y el despido disciplinario. A partir de ahí, nos encontramos con algunos que contemplan el traslado forzoso y algunos la limitación o prohibición para el ascenso. El descuento proporcional de salarios, aunque es una sanción, no aparece como tal en la negociación colectiva del año 2012.
Por tanto, la mayoría de los CC establecen como infracción leve la comisión de tres faltas de puntualidad o un día de ausencia en el plazo de un mes, y consecuentemente le atribuye una sanción consistente en una amonestación, verbal o escrita, o una suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días. En el caso de las infracciones graves, consistentes en faltas de puntualidad muy variopintas y dos faltas de asistencia injustificadas en el arco temporal de un mes, todos los CC determinan como sanción la suspensión de empleo y sueldo con una duración de hasta 15 días. Finalmente, se computan como muy graves más 10 faltas de puntualidad en seis meses o más de 20 en un año, y faltar 3 días consecutivos o 5 días alternos al mes, previéndose una sanción en la suspensión de empleo y sueldo de hasta 60 o 90 días, el traslado forzoso temporal o indefinido, la inhabilitación para el ascenso temporal o definitiva, o el despido disciplinario.
En definitiva, es trascendental que tanto el trabajador como el empresario sepan que las faltas de puntualidad y ausencias en el puesto de trabajo, mientras sean injustificadas, son susceptibles de sanción. Por ello, para poder tipificar la conducta es fundamental acudir al Convenio Colectivo aplicable, que nos indicará la sanción correspondiente.